Hoe vaak gebeurt het niet dat welzijnsinitiatieven vol goede intenties worden gestart, maar uiteindelijk niet gaan leven? Een duurzaam en strategisch welzijnsbeleid staat of valt met vijf fundamentele stappen. Maar nog vóór je aan dat stappenplan begint, is er een voorbereidende fase die minstens zo belangrijk is: het in kaart brengen van je bedrijfscultuur. Dit fundament is geen stap in het proces, maar de basisvoorwaarde om überhaupt te kunnen starten. Wanneer het welzijnsbeleid hier niet op is afgestemd, is de kans klein dat het ook echt een succes wordt.
Zonder kern geen draagvlak
Heel wat bedrijven hebben vaak al mooie acties rond welzijn, zoals vitaliteitsweken of workshops rond mentale gezondheid. Maar… zolang het welzijnsbeleid niet verankerd zit in de bedrijfscultuur, voelen medewerkers zich er niet echt door geraakt. Het is belangrijk dat ze zich herkennen in het plan en voelen dat de gemaakte keuzes logisch voortkomen uit datgene waar het bedrijf voor staat. Enkel op die manier krijg je voldoende betrokkenheid en engagement. Hoe meer je deze verankering benadrukt en consequent uitdraagt – telkens opnieuw op diezelfde spijker kloppen – hoe meer medewerkers zich aangesproken en gemotiveerd voelen. Zo versterkt welzijn niet alleen je bedrijf, maar ook de mensen die er werken.
Wat je nastreeft versus wat er daadwerkelijk gebeurt
De bedrijfscultuur is het geheel van gewoonten, overtuigingen en ongeschreven regels die bepalen hoe het er in een bedrijf aan toe gaat. Je voelt het aan in de dagelijkse praktijk, nog voor je het ergens op papier ziet staan. In de ideale situatie vormen missie (Waarom doen we wat we doen), visie (Vanuit welke overtuiging doen we dat), waarden (Welke principes zijn voor ons belangrijk) en strategie (Hoe bereiken we ons doel?) hiervan de pijlers. Pas wanneer deze elementen zichtbaar en voelbaar worden in het dagelijkse gedrag en de onderlinge samenwerking spreken we van een sterke bedrijfscultuur. Anders gezegd: missie, visie, waarden en strategie zijn wat je nastreeft, maar cultuur is wat er daadwerkelijk gebeurt. Hoe kleiner de kloof tussen beide, hoe sterker en geloofwaardiger de organisatie wordt – en hoe groter de kans dat het welzijnsbeleid ook echt geleefd wordt.
Hoe geef je richting aan de bedrijfscultuur?
Het in kaart brengen van en richting geven aan de bedrijfscultuur is dus van fundamenteel belang. Maar hoe doe je dat concreet? Want cultuur is niet zichtbaar, het is zelfs behoorlijk ongrijpbaar. Wij werken hiervoor met het model van de P’s, waarbij elke P staat voor een aspect van cultuur waar de grootste klemtoon op ligt:
Deze vier P’s zijn in elke organisatie aanwezig, maar door expliciet te bepalen waar je het zwaartepunt legt, stuur je gedrag, beleid en prioriteiten in lijn met je strategie.
Strategisch inzetten op wellbeing hoeft niet mensgericht te zijn
Een bedrijfscultuur bestaat dus altijd uit een balans tussen focus op resultaat, innovatie, processen en ‘people’. Zodra je zichtbaar krijgt hoe de P’s zich ten opzichte van elkaar verhouden, kun je ook bepalen wat je ideale toekomstige model is. Zo weet je duidelijk waar de druk moet laten afnemen en op welk element je extra moet inzetten. En dat hoeft echt niet altijd het standaard ‘mooie plaatje’ te zijn. Als je organisatie bijvoorbeeld in een hyper competitieve markt opereert, kan je strategisch gezien allicht niet inzetten op de perfecte work-life balans. Anderzijds kan je wel een snelle groeicurve, mooie uitdagingen en variatie in de job bieden. Ter compensatie kun je medewerkers dan bij voorbeeld expliciet toelaten om na een aantal jaren al een andere functie op te nemen, binnen of buiten je organisatie. Ook dat is strategisch inzetten op Wellbeing. Je zal er niet alle kandidaat-medewerkers mee kunnen inspireren, maar wel diegene die bij je organisatie passen.
Voorbeeld: AFAS
Een mooi voorbeeld is AFAS Software, een op het eerste zicht zeer innovatief bedrijf dat duidelijk koos voor de focus op People. Die mensgerichte cultuur trekken ze consequent door in beslissingen op alle niveaus. Hun missie “Ondernemen met het hart” is geen holle slogan, maar een richtinggevend kompas. Doordat ze hun waarden en cultuur op elk niveau vertalen in concrete keuzes, zijn ze niet alleen aantrekkelijk als werkgever, maar ook een voorloper in innovatieve werkorganisatie gericht op het welzijn van de medewerker. De ene P hoeft dus de andere niet uit te sluiten. Hun aanpak toont hoe een helder fundament het verschil maakt tussen losse initiatieven en een cultuur waarin wellbeing echt tot bloei komt.
De brug naar het stappenplan
Zodra het voor jouw organisatie duidelijk is op welk aspect van de bedrijfscultuur er de komende jaren gefocust wordt, kun je starten met het échte stappenplan voor een strategisch welzijnsbeleid. De eerste stap daarin is het bepalen van de prioriteiten binnen de 7 pijlers die aan de grondslag liggen van jouw welzijnsbeleid, waarover we het hebben in onze volgende blog, meteen ook stap 1. Mocht blijken uit bovenstaande oefening dat cultuur op zich een aandachtspunt is, bijvoorbeeld wanneer waarden nog niet voldoende vertaald zijn naar gedrag of wanneer de cultuur versterking nodig heeft, dan kan dat één van de pijlers worden.
Bij The Circle of Wellbeing hebben we alles in huis om jullie te ondersteunen, van inspirerende keynotes tot bevragingen en de ontwikkeling en uitvoering van een strategisch welzijnsbeleid op maat.
