In de vorige blog bepaalden we de missie van je welzijnsbeleid – de richting die alles met elkaar verbindt. Maar hoe sterk die missie ook is, zolang de mensen die ze elke dag moeten waarmaken niet mee zijn, blijft ze dode letter. Daarom is stap 3 cruciaal: betrek je leidinggevenden en ondersteun hen in hun rol.
Mensen komen voor het bedrijf, maar gaan om hun baas
Je kent ongetwijfeld de uitspraak “people join companies but leave their boss”. Mensen kiezen een organisatie omwille van haar waarden en cultuur, maar vertrekken wanneer de relatie met hun leidinggevende niet klopt. Dat is geen cliché, maar een vaststelling die door talloze onderzoeken bevestigd wordt. Wist je dat 26% van de medewerkers aangeeft aan dat ze zich bij hun leidinggevende niet op hun gemak voelen? AMS noemt dit ‘employee silence’. Gelukkig zien we dat intussen één op drie organisaties beseffen dat hun leidinggevenden beter opgeleid moeten worden, aangezien ze een sleutelrol spelen in het welzijn van medewerkers.
Leiderschap is gedrag
Wat je leidinggevenden doen, is wat medewerkers zien. Niet het beleid of de posters aan de muur bepalen de cultuur, maar de manier waarop leidinggevenden elke dag handelen. Daarom hoor je ons zo vaak zeggen: “Zeg wat je doet, en doe wat je zegt.” Dat klinkt misschien simpel, maar in de praktijk vraagt het om zeer bewust gedrag. We illustreren het met een voorbeeld. Wil je een cultuur waarin mensen initiatief nemen? Dan helpt het niet als een leidinggevende bij de eerste mislukking vooral zoekt naar wie de fout maakte. Wat wél helpt, is een gesprek waarin waardering en leerkansen centraal staan. Positieve verbinding en groeimindset dus.
Geef leiding aan de leidinggevenden
Een welzijnsbeleid wordt pas geloofwaardig wanneer leidinggevenden weten wat er van hen verwacht wordt. Zij hebben m.a.w. ook leiding en begeleiding nodig, en een sterk kader waarin hun speelveld duidelijk wordt. Zo raden we aan om de do’s en dont’s zo expliciet mogelijk te maken. Laat geen ruimte voor interpretatie. Zorg dat iedereen dezelfde boodschap krijgt en begrijpt. En wees ook eerlijk: leiderschapsgedrag leer je niet uit een presentatie of een checklist. Het vraagt tijd, oefening en constructieve feedback.
Van basisopleiding tot blijvende ontwikkeling
Promoveer je iemand tot leidinggevende? Een basisopleiding in leiderschap is dan het absolute minimum. Wil je echt impact maken, voorzie dan een doorlopend traject waarin leidinggevenden blijven leren en groeien. Combineer korte, thematische workshops met intervisies en coaching. Typische thema’s die in veel organisaties terugkomen zijn verbindende communicatie, feedback geven en vragen, stresssignalen herkennen bij jezelf en je team, focus houden en nieuwe gewoontes aanleren. Door die regelmaat erin te bouwen, werk je niet alleen aan competenties, maar faciliteer je een sterke community van leidinggevenden die elkaar ondersteunen. Dat netwerkgevoel maakt dat ze zich gedragen voelen, ook in moeilijke situaties.
Blijf herhalen en versterken
Leiderschap is geen eindpunt. Elke verandering in strategie of structuur vraagt nieuw gedrag. Voorzie dus bij elke bijsturing van beleid of organisatie een leiderschapstraject waarin duidelijk wordt wat er verandert, welke rol leidinggevenden daarin spelen en hoe ze die concreet kunnen opnemen. Op die manier veranker je het welzijn in het hart van de organisatie, en wordt het een vanzelfsprekend onderdeel van de cultuur, gedragen en gesteund door alle leiders.
Lees ook:
[Stap 1 – Luister naar je medewerkers] [Stap 2 – Bepaal de missie van je welzijnsbeleid]
Bij The Circle of Wellbeing hebben we alles in huis om jullie te ondersteunen, van inspirerende keynotes tot bevragingen en de ontwikkeling en uitvoering van een strategisch welzijnsbeleid op maat.
