Feedback wordt in veel organisaties nog te vaak herleid tot het halfjaarlijkse of jaarlijkse evaluatiegesprek waarbij het vooral de leidinggevende is die zijn of haar visie geeft op het presteren van de medewerker. Dat kan op zich waardevol zijn, maar wanneer dat de enige manier is waarop je aan terugkoppeling doet, laat je heel wat kansen liggen. Wij beschouwen feedback in de eerste plaats als een leiderschapshouding die de betrokkenheid, het vertrouwen en de ontwikkeling versterkt.
Feedback is geen jaarlijks ritueel
Wordt feedback in jouw bedrijf ook nog altijd ‘opgespaard’ tot een vast, terugkerend moment waarop leidinggevende en medewerker samenzitten? Een gesprek dat de leidinggevende voorbereidt, een waarbij hij of zij terugkoppelt over wat goed ging, wat fout liep en wat beter moet? Zo’n gesprek kan zeker nuttig zijn, maar feedback is zoveel meer dan dat. Kijk maar naar de sportwereld, waar de coach voortdurend bijstuurt: tijdens de training, in de rust en meteen na de wedstrijd. Kleine correcties, duidelijke verwachtingen en bevestiging van wat goed loopt zorgen ervoor dat sporters sneller groeien en meer voldoening halen uit hun prestaties. Het zorgt ervoor dat ze steeds beter worden in wat ze doen.
Tweerichtingsverkeer
In organisaties is dat niet anders: feedback mag gewoon deel uitmaken van het dagelijkse gesprek. En net zoals in de sport geldt ook hier dat het wederzijdse aspect heel belangrijk is. Een medewerker die zijn leidinggevende geen eerlijke feedback durft te geven, zal zich minder gezien en betrokken voelen. Feedback als onderdeel van coachend leiderschap is dus geen eenrichtingsverkeer van boven naar beneden, maar een dialoog waarbij leidinggevenden op gelijke hoogte staan met hun medewerkers en zelf ook openstaan voor feedback. Dat is niet altijd eenvoudig: het vraagt om empathie, kwetsbaarheid en duidelijkheid. Maar het levert ook heel wat vertrouwen en wederzijds respect op.
Een bedding van veiligheid
Medewerkers willen gezien worden. Het is belangrijk dat ze ervaren dat hun bijdrage ertoe doet. Wie betrokkenheid wil, moet dit dus ook actief voeden. Positieve feedback en oprechte waardering zijn m.a.w. geen vrijblijvende complimenten maar bouwstenen van motivatie. Dat betekent niet dat er geen ruimte is voor correctie. Integendeel: vanuit een basis van erkenning wordt bijsturen veel makkelijker aanvaard. Wie enkel corrigeert, riskeert dat de medewerker blokkeert. Wie ook bevestigt wat goed gaat, creëert een bedding van veiligheid. Hierbij is het belangrijk om kort op de bal te spelen. Wat vandaag gebeurt, bespreek je vandaag. Dat maakt het proces sneller, duidelijker en eerlijker.
Formele momenten blijven belangrijk
Betekent dit dat formele feedbackmomenten overbodig zijn? Zeker niet. Ze bieden structuur en commitment. Ze zorgen ervoor dat afspraken expliciet worden gemaakt en vastgelegd. Idealiter organiseer je minstens twee formele gesprekken per jaar. Maar ook dat moet in de twee richtingen verlopen. Laat medewerkers vooraf reflecteren op hun resultaten, hoogtepunten en verbeterpunten. En stel als leidinggevende ook de vraag: wat kan ik beter doen? Hoe kan ik jou beter ondersteunen? Goed leiderschap impliceert de bereidheid om ook feedback te ontvangen, niet enkel te geven. Bovendien staat of valt een goede feedbackcultuur met het vragen van feedback door de leidinggevende, kwestie van het ijs te breken en de deur voor een constructieve dialoog open te zetten.
Van feedback naar feedforward
Naast terugkijken is vooruitkijken en focussen op ontwikkeling minstens even belangrijk, en dat gebeurt tijdens een feedforwardgesprek. Waar wil iemand naartoe? Welke rol ziet hij of zij voor zichzelf binnen vijf jaar? Wat heeft die medewerker nodig om daar te geraken?
Dat gesprek over de toekomst werkt bijzonder motiverend, want het gaat over het potentieel van morgen. En dat raakt rechtstreeks aan groei, autonomie en competentie.
Hoe kun jij hiermee aan de slag?
Is feedback in jouw organisatie vooral een formeel moment? Of leeft ze ook in het dagelijkse contact tussen leidinggevenden en medewerkers, en tussen collega’s onderling? Het loont de moeite om samen te onderzoeken hoe dit vandaag wordt ervaren, bijvoorbeeld via een bevraging (wat eigenlijk ook een vorm van feedback is). Vanuit die analyse kan gewerkt worden aan een gefaseerde aanpak: van leiderschapstrajecten en workshops tot concrete tools die continue feedback ondersteunen. Dit is echter een proces dat tijd vraagt. Een feedbackcultuur groeit stap voor stap. Maar wie inzet op open dialoog, duidelijke verwachtingen en oprechte waardering, investeert rechtstreeks in welzijn en resultaten.
Zin om hierover vrijblijvend met ons in gesprek te gaan? Mail naar [email protected] voor een gratis kennismakingsgesprek.
