Steeds meer Belgische bedrijven schroeven hun telewerkbeleid terug. Begrijpelijk, want de signalen die wij opvangen in organisaties zijn duidelijk: verbinding staat onder druk, nieuwe medewerkers vinden moeilijk hun weg, en het informele leren valt grotendeels weg als mensen elkaar te weinig zien. Maar zomaar een terugkombeleid lanceren is wat ons betreft niet de oplossing. Het vraagt een doordachte aanpak, waarbij de leidinggevenden sterk betrokken worden.
Op zoek naar balans
Thuiswerken heeft veel opgeleverd: autonomie, focus, minder pendeltijd. En dus meer welzijn. Maar in veel organisaties werd het tijdens de coronapandemie hals over kop ingevoerd, zonder echt na te denken over de gevolgen voor teams en cultuur. Het resultaat? Een balans die soms verder doorsloeg dan bedoeld. Medewerkers die niet naar een teammeeting komen omdat het ‘hun thuiswerkdag’ is. Nieuwe collega’s die maanden na hun start nog steeds verloren lopen op kantoor. Informele leermomenten die verdampen omdat de koffiehoek leegstaat…
Het is iets dat we zelf ook opvallend vaak vaststellen wanneer we bevragingen doen in organisaties. Keer op keer springt hetzelfde aandachtspunt eruit: positieve verbinding, een van de 7 pijlers van welzijn. Verbinding is geen luxe, maar een noodzaak. Daar schreven we eerder al deze blog over. En verbinding wordt nu eenmaal veel sterker wanneer mensen elkaar ook fysiek ontmoeten.
70% leer je niet in een klaslokaal
Er is echter nog een argument dat pleit voor fysiek samenwerken, en het wordt zelden meegenomen in het debat: het 70/20/10-model. Deze theorie gaat ervan uit dat slechts 10% van wat mensen leren via formele training gebeurt, en 20% door feedback, coaching en interactie met collega’s en leidinggevenden. En nu komt het: maar liefst 70% wordt geleerd ‘on the job’, door dagelijkse werkervaring, uitdagende situaties en de reflectie die daarop volgt.
Fysieke nabijheid is daarbij cruciaal, aangezien toevallige gesprekken, over iemands schouder kunnen meekijken, vragen stellen en gevraagd worden nu eenmaal makkelijker verlopen wanneer mensen in elkaars buurt zijn. Vooral voor nieuwe medewerkers en mensen in ontwikkeling is dat verschil niet te onderschatten. Wie structureel op afstand werkt, mist dus een groot deel van die dagelijkse leerstroom, zonder het zelf altijd door te hebben.
Een drastisch terugkombeleid is niet de oplossing
We begrijpen dus volledig dat veel bedrijven volop inzetten op een ’terugkombeleid’. Maar enkel de medewerkers verplichten om vaker op kantoor aanwezig te zijn is niet voldoende. De echte doelstelling – meer verbinding, sterkere teamdynamiek en betere onboarding – realiseer je niet door mensen terug fysiek bij elkaar te zetten, maar door hen actief mee te nemen in het verhaal: wat verandert er, en wat hopen jullie daarmee te bereiken? Wie het gevoel heeft dat een dergelijke beslissing van bovenaf wordt opgelegd zonder uitleg, raakt gefrustreerd en voelt weerstand. Transparante communicatie is dus geen nice-to-have, maar de basis van draagvlak.
Een glansrol voor de leidinggevenden
Leidinggevenden vormen de sleutel tot het welslagen van veranderingsprocessen. Zij kennen hun team, weten wat er leeft en begrijpen welke afspraken realistisch zijn. Tegelijkertijd zien ze ook de ‘bigger picture’ en kunnen ze helpen om de beslissingen te kaderen. Het is dus cruciaal om hen actief te betrekken bij het opmaken van het beleid, en niet pas bij de implementatie. Ook is het belangrijk om hen de juiste handvatten te geven zodat ze het beleid op een constructieve manier kunnen bewaken: hoe maak je goede afspraken met je team? Hoe stuur je op doelstellingen in plaats van op aanwezigheid? Wie als leidinggevende terugvalt op controle en zichtbaarheid als maatstaf voor inzet, creëert geen verbinding maar wantrouwen.
Van beleid naar cultuur
Een aangepast telewerkbeleid is een startpunt, geen doel op zich. De echte winst zit in wat er daarna gebeurt: hoe worden nieuwe medewerkers opgenomen in het team? Welke ruimte is er om van elkaar te leren? Wordt samenwerking actief gefaciliteerd, of verwacht je dat die vanzelf ontstaat wanneer mensen in hetzelfde gebouw zitten?
Wie de juiste vragen stelt voor het beleid wordt uitgerold, en leidinggevenden én medewerkers actief betrekt bij de invulling ervan, heeft een veel grotere kans dat de doelstellingen ook werkelijk worden gerealiseerd. Doordacht en gefaseerd werken wordt dubbel en dik beloond.
Hoe kun jij hiermee aan de slag?
Staat een herziening van jullie telewerkbeleid op de agenda, of merk je dat de huidige afspraken niet langer goed aansluiten bij wat het team nodig heeft? Dan adviseren we om eerst samen te onderzoeken wat er vandaag goed loopt en waar de balans wringt, bijvoorbeeld via een bevraging of een gesprek met leidinggevenden. Van daaruit kan gewerkt worden aan een doordacht plan: van heldere communicatie over het ‘waarom’ tot concrete tools en begeleiding voor leidinggevenden om het nieuwe beleid te vertalen naar hun team. Want enkel een beleid dat gedragen wordt, zal uiteindelijk ook werken in de praktijk en bijdragen aan meer welzijn.
Zin om hierover vrijblijvend met ons in gesprek te gaan? Mail naar [email protected] voor een gratis kennismakingsgesprek.
