Te vaak zien we dat leidinggevenden bij uitdagingen in hun team onmiddellijk naar HR kijken voor een oplossing. Of het nu gaat om conflicten, motivatieproblemen of prestaties die achterblijven – HR moet het maar oplossen. Terwijl al die zaken net inherent zijn aan goed leiderschap. Waar gaat het mis en hoe kan het anders?
Taboe: niet iedereen is geschikt om leidinggevende te worden
Het komt nog regelmatig voor dat mensen in organisaties gepromoveerd worden omdat ze de beste expert zijn in hun vakgebied en hun huidige functie ontgroeid zijn. Dat betekent echter niet dat iemand ook een sterke leider is. Leidinggeven vraagt om een specifieke skillset: communicatie, coaching, omgaan met weerstand en het bouwen van een sterke teamdynamiek, om maar een paar vaardigheden te noemen.
Het gevolg? Teams die stuurloos zijn, medewerkers die zich niet gehoord voelen en leidinggevenden die worstelen met hun nieuwe rol. En toch blijft het een taboe om openlijk te benoemen dat iemand misschien niet over de juiste leiderschapsvaardigheden beschikt.
Leiderschap is geen aangeboren talent
Ook al bestaat er zoiets als de ‘geboren leider’, toch ontstaat goed leiderschap in de praktijk meestal niet vanzelf. Het is een vaardigheid die ontwikkeld en getraind moet worden, net zoals elke andere professionele competentie. En daar wringt het vaak: bedrijven investeren te weinig in leiderschapsontwikkeling, waardoor leidinggevenden worden losgelaten in een rol waarvoor ze niet voorbereid zijn.
Gelukkig kan leiderschapscoaching hier een groot verschil maken. Door leidinggevenden intensief te begeleiden en te trainen, kunnen ze enorme stappen zetten op het vlak van helder communiceren en het voeren van moeilijke gesprekken. Ook het motiveren van een team, het stimuleren en ontwikkelen van talent en het oplossen van conflicten kan worden aangeleerd. Het mooie aan deze aanpak is dat leiders een dieper inzicht krijgen in hun eigen sterktes en valkuilen, waardoor ze bewuster en effectiever leiding kunnen geven. Dit komt de hele organisatie ten goede: in de eerste plaats de leidinggevende zelf, maar ook het hele team en bij uitbreiding ook de rest van de collega’s en zelfs klanten en andere stakeholders.
Geschikt ‘op papier’
Daarnaast is het ook belangrijk om het taboe te doorbreken. Niet iedereen is geschikt om door te groeien naar een leidinggevende positie, zelfs niet met coaching. Organisaties moeten de moed hebben om dit te benoemen en te erkennen dat leiderschap niet voor iedereen de juiste carrièrestap is.
Heb je een medewerker in je team die toe is aan een nieuwe uitdaging en ‘op papier’ in aanmerking komt voor een leidinggevende functie? Ga dan eerst het gesprek aan en pols of de persoon in kwestie de ambitie en de wens heeft om die stap te zetten. Let er ook op hoe hij of zij zich gedraagt in het team. Gaat het om een sterke communicator? Kan hij of zij goed anderen motiveren? Is het een vaste waarde in het team? Dat zijn alvast zeer positieve signalen. Merk je eerder patronen die op het tegendeel wijzen? Wees dan extra voorzichtig en zorg voor de nodige assessments én begeleiding voordat je hem of haar verantwoordelijk stelt voor een team.
Leiderschap is een vak, geen beloning.
